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事例
2020/08/06

【事例:アサヒグループ】「今の新人」が腹落ちする『新人導入社員研修ロケットスタート』は、まさに探していた内容だった【第3部】

株式会社ビヨンド
ビヨンドメディア

【第3部】アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか?

 ●本内容は、以下3部にわたってお伝えします。今回は第3部のご案内です。

①アサヒグループは何に悩み、何を大事にして、どのように新入社員研修を選択したのか?
②「ロケットスタート」を導入して実際どうだったのか?そして課題は?
 ~人事・研修内の育成支援者・現場、それぞれの声~
③アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか?

※本インタビューは、2019年実施の研修に関するものです。2020年は新型コロナウイルスの影響でオンラインで実施しました。


人事のマネジメントサイクルを支えるアサヒグループの強み

●林氏:
村瀬のように、導入研修だけでなく、その後の中長期の成長支援につなげることができるような施策にしよう、と考えられる担当者がいると、結果的に人が育ちやすくなると思いますね。


客観的に見ても弊社の人事は新人に寄り添っているなあと感じます。
導入研修だけではなく、配属される前のアプローチもそうですし、またその後のブラザーシスター制度も内製で作り込んでいます。

人事は、採用、育成、配置という人事のマネジメントサイクルを繋げることを意識しています。

●ビヨンド:
それは素晴らしい取り組みですね。もう少し教えてください。

●林氏:
元々は、「新人の配置にあたって、彼らの適性と想い、そして会社の期待という観点をあわせて、それらをより高い確率で反映させるためにはどうすればよいか」という問いから始まりました。

新卒採用、研修担当者は内定式の段階から、彼らの想いを聞いていますし、よい部分も課題になりそうな部分も見ています。

導入研修の期間だけでなく、その後、各地区の総務担当にも様子を確認したりもしています。そのうえで配置を考えるという取り組みを以前からやっています。

●ビヨンド:
聞くと当たり前にも聞こえますが、各所の人事や総務の担当が連携を取り合うことは、他社からは「実際には難しい」との声も聞きます。
御社はなぜそれが当たり前にできるのでしょうか。

●林氏:
それは、アサヒグループの特徴かもしれません。みんなアサヒグループの商品が好きですしね(笑)。
事業場の育成担当や人事担当が普通にコミュニケーションを取れる人間関係が出来上がっているので、何かあったときにもすぐ聞けるんです。

情報交換も出来るし、現場で働く人の話も入ってきます。
ひょっとしたら、人事が誰も偉そうにしていないというのもあるかもしれませんね。

●村瀬氏:
アサヒビール社の場合は、人事が関わるのはグループ合同研修の1週間、そしてアサヒビール社単体での1週間(の研修)。その後は、工場での研修と続きます。
私たち人事は、プログラムの全体設計を行い、現場で実際に運用するのは事業場の育成担当です。現場の人たちに、現場にあわせてカスタマイズして研修をやってもらいます。

そして5月以降は、「心配だった彼は、今どうですか?」みたいに密に状況をやりとりしています。

関係性がよいのも、やはり「みんな飲むのが好き」ということに行きつく気がします(笑)。

●ビヨンド:
人を良く見て寄り添うスタンス。そして、それを支える関係者たちの人間関係。これは、アサヒグループの風土上の強みですね。そしてそれをさらに支えるアサヒビール(笑)。

ビヨンドは研修を一緒に作りあげてくれた

さて次に、弊社の貴社への関わりについても忌憚のないフィードバックをお聞かせください。

●林氏:
ビヨンドさんからは、担当される研修だけでなく全体のプログラムに対する助言をたくさんもらえました。

また『振り返りシート』はよかったですね。
毎日、シートにもとづき振り返りをして、それに対してフィードバックをして最後まで同じメッセージを伝え続けるという。

しかも『振り返りシート』の内容には、三原則に加えて私たちの研修中にこだわりたいルールも入れて、カスタマイズして使えてよかったなあと。


●村瀬氏:
今の弊社の課題や私たちが感じていることを踏まえながら、一緒に研修を作り上げていく過程はありがたかったです。

私たちが伝えたい要素をどうやって伝えればよいのか、導入研修全体を見ながらカスタマイズしてもらっているイメージでした。

全体を見てやってくれる会社はなかなかないですし、全体にアドバイスしてくれる会社もないので良かったです。

●ビヨンド:
お役に立ててよかったです。
あくまでも研修は「手段」ですからね。私たちは、目的と全体像をお客様と一緒に考え、そこに向けて手段としての研修をどう活用するかということが大事だと思っているんです。
今後も、一緒に知恵を出させてください!

さて、最後に人事としてこれからアサヒグループで大事にしていきたいことをお聞かせください。

すべてはグループ理念「AGP(Asahi Group Philosophy)」につながっている

●林氏:

これからの時代、新人も性別や国籍など、属性の多様化が進み、まさにダイバーシティを推進することが必要だと思います。

それぞれの価値観を変える必要はありませんが、お互いを受容して理解して、お互いを受け止められるようになってもらうことが大事だと思っています。

以前、自分自身がダイバーシティ推進に関わっていたときの上司が言っていた言葉なのですが、「ヘルシーコンフリクトが起きること」、つまり、健全に意見を言い合える状況にする、まさに心理的安全性が担保される組織風土にするということだと思いますが、それが組織として望ましい状態なのかなと考えています。

そして、社員がアサヒグループの中で、自分のキャリアをどのように築いていくか、そのためにどのような行動をすればよいか、ということを自分自身で考えられるよう、「自律を促す」ことが大事だと思っています。

その際に、アサヒグループとして大事にしている「AGP(Asahi Group Philosophy)」に基づいて考えられるようになってほしいですね。

私たちは、それを押し付けではなくて、それにつながる場や機会を提供することが役割だと思っています。



●ビヨンド:
本日は、御社の人や組織に対する想いや愛情を感じる豊かな時間でした。
大変参考になりました。
本日はありがとうございました。


インタビュー日時:2020年1月23日(木)
インタビュー場所:アサヒホールディングス様本社会議室