<![CDATA[ビヨンドメディア]]> http://b4d.co.jp/blog/ Wed, 23 May 2018 16:06:53 +0900 Tue, 15 May 2018 17:11:56 +0900 CMS Blue Monkey http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss <![CDATA[★超満員御礼!★HRカンファレンス2018春『共創(コ・クリエーション)』にむけた『観』のマネジメント]]> http://b4d.co.jp/blog/2018/05/15/52 本日は日本最大級の人事系イベントである「HRカンファレンス2018春」にて、弊社代表の仁藤が講演を行いました。

昨年の秋のカンファレンスもそうでしたが、三人掛けの席の真ん中まで全て埋まり、事務局から追加で後ろに椅子を並べてもらうほどの超満員御礼

HRC2018春オーディエンス_20180515.jpg
(昨年に続き「超満員御礼!」。多くの方にご来場いただきました)


タイトルは『本質的にマネジャーを育てるとは?ビヨンドがコンサルタントの視点でひも解く!』でした。

昨今のマネジャーの置かれた環境から『共創(コ・クリエーション)』という世界観・マネジメントコンセプトを提示。

そこから『共創』を実現するためのマネジメントの全体像と、ビヨンド独自の『観』の考え方をご紹介しました。

「Doing(やり方)」のねっこにある「Being(あり方)」というものを実践的に整理した新しい概念です。

HRC2018春_観_20180515.jpg
(ミニワークをやっていただいた後の「観」の説明。この後「観」の全体像と各論をご説明しました)

以下にいくつかお客様からいただいたコメントをご紹介したいと思います。

  • 「観」の内容に共感した。少々哲学的な内容だったため興味深かった
  • 「共創」の話が面白かったです。自己受容・自己信頼をマネジャーに持ってもらうことが難しいと感じました・共感できる部分や気づかされる部分が多かった。今後生かしていける内容だった
  • プレマネジメント教育の重要性を具体化した資料を拝見できて参考になった
  • 全体像が見え、視座高くマネジメント育成を考えることができた
  • あらためてマネジメントのあり方を考えるよいきっかけになりました

一方で、「概念的な内容が主だったため、もう少し具体的な話も聞きたかった」などの声もいただきました。

これについてはありがたくフィードバックを受け止め進化の材料としたいと思います。
ありがとうございます。

HRC2018春_ビヨンド集合写真_20180515.jpg
(当日開場したビヨンドメンバーで記念撮影)

ご参加いただいた、経営・人事の皆様には厚く御礼申し上げます。

「観」のマネジメントそのものも、まだまだ進化中です。

皆様とよりよいものに『共創(コ・クリエーション)』していきたいと思っています。]]>
Tue, 15 May 2018 17:11:56 +0900
<![CDATA[『ビヨンド2018年 新入社員研修ロケットスタート』。始まりました。]]> http://b4d.co.jp/blog/2018/04/01/51 本日4月1日より、2018年の『ビヨンド新入社員研修ロケットスタート』が開始されました。


毎年、改訂に改訂を行い磨かれぬいたオンリーワンプログラムである、ビヨンドのロケットスタートが開始されました。

フレッシュな新入社員たちが、積極的かつ真剣にプログラムに参加してくれています。

「とにかくやってみて、そこから何かを学べ」という旧パラダイムのアプローチは、少なくとも入りたての新人にはもはや通用しません。

参加しているのは1995年生まれなど、まさにネット世代の新人たち。

ビヨンドのロケットスタートは、彼らにフィットする「原則・仮説検証モデル」による「演繹法的学習プログラム」です。

「活躍する新人のコア原則」を私たちから明確に示し、新人たちはそれを活用しながら私たちが呼ぶ「人が成長する仕事場面(ビヨンド場面)」を体験するなかで「コア原則」の大切さや要領を徐々に意識化してもらうことを大事にしています。

ビヨンドのコンサルティング・プログラムを経た彼ら・彼女たちの活躍が楽しみでなりません。

さあ、今年も日本中でロケットスタートの号砲を鳴らします。




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Sun, 01 Apr 2018 19:13:51 +0900
<![CDATA[【事例】ヴァリューズ様:リーダー研修がきっかけとなり、組織が動き出した!]]> http://b4d.co.jp/blog/2018/03/26/50 ビヨンドの研修がきっかけとなり、成果発表会で大賞を受賞!


●ビヨンド

輿石さん、お久しぶりです。
昨年7月のリーダー研修「オポチュニティ」以来ですね。
なんでも、会社の成果発表会で賞を取ったとのこと!

●輿石氏
そうなんです。経営会議メンバーが選ぶ「大賞」と、それ以外のマネジャーやメンバーが選ぶ「みんなの賞」の両方を受賞しました。
ビヨンドさんのおかげだと思っているので、ぜひそれをお伝えしたいと思って連絡させていただいたのです。
そのお礼もかねてお話をしたくて。

●ビヨンド
それはすごいですね!
ご連絡いただき、ありがとうございます。
そして、少なからず我々のプログラムが役に立ったと輿石さんが言ってくれたことがとても嬉しいです。

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●輿石氏
ありがとうございます。
今日はよろしくお願いします。

●ビヨンド
では本日は、我々のプログラムで何を気づき、そしてその後、社内でどのような行動をとったのか、そして今回の成果発表につながったのかを具体的に聞かせてもらいたいと思います。
まず、ざっくりとお聞きしますがリーダー研修「オポチュニティ」は、輿石さんにとってどんな場でしたか。

ビヨンド チームリーダー向け研修『オポチュニティ』とは?


●輿石氏
はい。まず、ビヨンドさんはヴァリューズの組織の実態をよく理解してプログラムを進めてくれるので、安心できましたね。

研修の中で印象に残っているのは、一緒に受講している自分の同期や先輩などリーダークラスたちが、ヴァリューズをもっともっと良くしたいという問題意識をもったうえで「自分の後輩や組織にもっと関わりたい」などと口々に発言していたこと。「他の人たちはよく考えているな」と思いました。
同時に「羨ましい」という気持ちもありましたね。
そして、「自分はこのままではよくないな」とも思いました。
そこから「組織って何だろう」とか「リーダーって何だろう」などと、考えるようになりました。
その後は、職場に戻っても四六時中考えていました。

●ビヨンド
普段は職場で目の前の仕事をやるだけでいっぱいいっぱいになるのが常ですよね。分かります。
私たちも、だからこそ「一度立ち止まった上で、俯瞰して自分自身や仕事、組織、会社などを見てみる」場を大切にしています。
その後、具体的に職場に戻ってからはどんなことを考え、そして実行に移したのか教えてもらいますか。

●輿石氏
まず僕が所属しているSDという組織は、フロント(営業/コンサルタント)が受注した案件のデータ分析や、集計などの運用を担う組織です。
ヴァリューズというデータを扱うビジネスではデータのアウトプットが命。だからとても重要な仕事をしていると思っています。
しかしこの組織ができて数年経ち、現在は案件の運用レベルはかなり高くなっていますが、個々人がそれぞれ独自に知識を身に着け頑張っているという状況でした。
また、知識のある人とない人で担当できる案件のレベルに差が出始めているなと感じていました。
そう思った時、「個人」ではなく「チーム」として高度な分析ができる集団になっていく必要があるのではないかと思ったのです。

●ビヨンド
なるほど。組織の進化にあわせて、新しい組織のミッションを考えたわけですね。
その時、組織長であるマネジャーとはどのようなやりとりをしたのですか?

●輿石氏
実は、僕の上司であるマネジャーの猪野も、もともと同じ問題意識をもっていました。
研修から戻り、いろいろ考え猪野に相談をさせてもらったのですが、猪野は日中のミーティングはもちろん、飲みの場も含め時間をたくさんとってくれました。
部長の石間にもたくさん支援してもらいました。

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●ビヨンド
猪野さんについては、ビヨンドのマネジメント研修「M360 Feedbackプログラム」を受講いただいたこともあり、私たちもよく知っていますが、とても組織やメンバー思いのマネジャーですよね。
部長の石間さんもよくお会いしますが、いつも会社のことを考えておられますね。
そのように思いをひとつにできる上司たちがいるのは、輿石さんにとってとてもラッキーなことですね。
さて、マネジャーたちの賛同も得られ支援体制も整った。その後、輿石さんはリーダーとして具体的には職場で何をしたのでしょうか

すべての施策の中心に「チーム」という考えを置いた


●輿石氏
まずは「SD朝会」という朝のミーティングを全員で行うことから始めました。

●ビヨンド
朝会ですか。それは毎日やるんですか?

●輿石氏
はい、毎日やります。
そこで大事にしたのは「SDのメンバー同士のコミュニケーションを増やすこと」です。
仕事の特性上、SDという組織は、個々人が「プロとして引き受けたデータ集計を納期までに確実に行う」というように、個々の動きになりがちなんですよね。
なので、どうしても一体感が生まれづらいんです。
朝会では、個々人が担当する難易度の高い案件の共有や、それに対するアドバイスをメンバー全員でし合うということをしています。

●ビヨンド
それはよい取り組みですね。
そのような場は、個々人が他のメンバーに関心をもつきっかけになったり、組織としても知見が共有されたりする結果として組織の結束が高まったり、組織としての生産性が上がるするきっかけにもなりますね。
なお、組織論ではこのような組織のことを「学習する組織(ラーニングオーガニゼーション)」と言います。

●輿石氏
そうですね。「チームっぽさ」が出ることにかなり朝会は貢献していると思います。チームの雰囲気が変わってきて、後輩もよい風土になってきたと言ってくれました。また技術面もいわゆるTipsだけではなく、「どう考えるか」という考え方の共有がなされ始めたこともよかったと思っています。

●ビヨンド
なるほど。それからどうしたのですか?

●輿石氏
その後は、仮で定めたミッションをもとにいくつか施策を展開しました。
つまり、すべての中心に「チーム」という考え方を置いて、チーム全員が「R」という分析や集計に活用できる共通のプログラミング言語を使えるようにしたり、それを用いて運用の業務を効率化するための開発をチーム全員をすることを進めたり、それらの仕事をより効率化するためにGithubというシステム環境を導入したりしました。現在は、メンバーが「R」を使うことでより効率的に高度なことができることを実感し始めた段階ですね。

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●ビヨンド
ミッションをもとに、すべての施策に「チーム」という要素を絡めて具体的な実業務に落とし込んでいったのですね。
そして実際の成果までつながってきたと。
しかし例えばお話のあったプログラミング言語にしても、「全員が一定のプログラミングスキルを身に着ける」というのはとても難易度の高いことのように感じますが。

自らが徹底して施策を推進


●輿石氏
はい。研修を9月に受講して、翌月の10月には講師として「R」勉強会を5回実施し、さらには実案件でこの「R」という言語を使えるようにメンバーの席の隣にどんどん移動してサポートを行いました。
また、「Python」など他言語を使うメンバーも組織課題に共感して「R」習得に積極的になってくれたことも大きかったです。

●ビヨンド
メンバーの隣の席へと移動とは、徹底していますね。
なぜそこまでやったのですか?

●輿石氏
自分自身、「R」という言語をヴァリューズで最初に使っていたので、習得する際の難しさはよく分かっていたのです。とても使える言語なのに、ちょっとしたことで使いづらいと感じてしまうハードルを下げたいと思ったのです。作業しているときも質問できる相手が隣にいたら、安心できますよね。

●ビヨンド
とても素晴らしい取り組みですね。
なぜ輿石さんはここまでやろうと思えたのでしょうか。

●輿石氏
色々ありますが、次の4月にまた新入社員が入ってくることは一つあると思います。彼らがヴァリューズに入る前に「チーム」で働くことが当り前という雰囲気とか風土をつくりたかったんです。もちろん自分自身が、今まで以上に「チームっぽい雰囲気」で働きたいということも大きいですね。

●ビヨンド
我々のリーダー研修「オポチュニティ」では、「リーダーとは役職ではなく、本人の意思でそうなれるもの」ということをお伝えしたと思いますが、まさに輿石さんはそれを地でいってくれたのだなと感じました。
あらためて輿石さんにとって、ビヨンドの研修は今回の成果においてどんな意味がありましたか?
そして、「今思う、輿石さんにとってのリーダーとは」を教えてください。

●輿石氏
ビヨンドさんの研修は一言でいうと「普段考えないことを考えるきっかけ」だったなと思っています。
そしてリーダーですが、自分は「リーダーになりたい」ということには強い想いはなかったのですが、実際にやってみると普通な感じのことに思えてきました。(笑)

●ビヨンド
自分自身がよりよい環境で働きたいという想いが、輿石さんを動かし、振り返るとそれが普通のことのように思える、と。それはすごいですね。(笑)

●輿石氏
今回、正直手探りで色々なことを進めてきましたが、マネジャーの猪野さんはもちろんのこと、僕の動きをサポートしたり協力したりしてくれる仲間たちの存在がとてもありがたかったです。

●ビヨンド
ヴァリューズさんと弊社はずいぶん長いお付き合いになりますが、能力も高く優秀な方が多く、しかしそれだけではなく「みなさんが会社や組織をよりよくしたいという想い」をもち、「仲間を放っておかない愛にあふれた会社」ですよね。
そして、だからこそ今回のように輿石さんのような、いわゆるいちメンバーが「こうしたい」と思った問題意識やそこから発した取り組みを形にできる土壌がある会社なのだなと、あらためて感じました。

今回はインタビューの機会をいただき、ありがとうございました。


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  • インタビュー日:2018年2月26日
  • インタビュアー:株式会社ビヨンド 山田
  • 場所:株式会社ヴァリューズ 本社 会議室
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Mon, 26 Mar 2018 17:19:54 +0900
<![CDATA[日本支援助言士協会の常務理事である佐藤氏と弊社代表の仁藤が対談を行いました]]> http://b4d.co.jp/blog/2018/03/26/49 本物のアドラー心理学を広めているアドラー第二世代の佐藤泰三氏(日本支援助言士協会 常務理事)をお招きしての対談

ビヨンドの『共創(コ・クリエーション)』の考え方とそこに至る「あり方(being)」に影響を及ぼす「観」について仁藤からご紹介し、それに対してアドラー心理学の観点から多数アドバイスをいただきました。

対談の中ではいくつも考え方の共通点が見つかり、また、「言行一致」という「インテグリティ」の大事さを再確認できる機会にもなりました。

佐藤さん、ありがとうございました。
また遊びに来てください。
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Mon, 26 Mar 2018 16:34:22 +0900
<![CDATA[私の今年のテーマは「人を最高に応援する人になる」こと。]]> http://b4d.co.jp/blog/2018/01/10/48 皆さま明けましておめでとうございます。
私は徳島で新年を迎えました。

日々ビヨンドにて、人や組織に変革を起こすという尊い仕事をさせてもらっている私ですが、昨年は、そんな自分自身にまず変革を起こしたい、ともがき、そしてその難しさと可能性に感じ入った一年だった気がします。

お客様、自社のメンバーたち、家族、友人、コーチなどさまざまな人の力を借りることで自己変革にチャレンジしています。

またプロとしてその道をとことん追求したいと、昨年から心療内科にも通い自分を実験台にしながら実践的に認知心理学の勉強もしています。(病気ではないです)

そんな私が昨年得た実感的な発見は「自分と他者は違う存在である」ということ。
あわせて、少しずつですが、自分の限界を認めることもできてきています。「自分ひとりだけでは大したことは成しえない」ということですね。

そして、「だからこそ協働が必要」なのだということが染み入り始めています。

金子みすずの「みんな違って、みんないい」という有名な言葉があります。
これに対しても、単なる相対主義的な捉え方ではなく、だんだんと素直に受け入れられるようになってきました。

これらはきっと、多くの人にとっては当たり前なことなのかもしれません。
しかし、私にとっては当たり前ではなく、故に、自分はこれらのことを痛みを伴いながらようやく気づくことができる超独善的な人間であるということ、にも気づくことができました。

・新しい考えを受け入れることがどれだけ難しいのか

・頭で理解をした言葉と行動を一致させることはどれだけ難しいのか

・行動を変えてみても心を変えないとその認知が自分の毛穴から出てしまうがこれをどうすればいいのか(ユングがいうところのシャドー)

・根深い心の屈折をなんとかするためにはどうしたらよいのか

・自分と両親との間にある今まで気づかなかった葛藤をいかに解決すればよいのか

思考と実践の過程でこれらの問いを見つけ、そしてジリジリと前に進んできました。

そして今思うのが、「人や組織は簡単には変われない」「しかし、意志さえあれば少しずつ変わることができる」ということ。

また、セルフリーダーシップがリーダーシップの根本とはいいますが、そんな自己探求の果てに「目的(その最上位概念は「志」)」の大切さ、そして「1人ではなく人とともに価値を共創すること」の大切さをあらためて実感しています。

独善的な気質のある私だからこそ、「目的に向かった共創(コ・クリエーション)」にチャレンジする伸びしろがたくさんあるのだと思います。そしてつかんだその共創の素晴らしさを世の中に届ける使命があるのだと思っています。

そして振り返れば、ここに書いてきたことは、2013年のビヨンド設立時に思い描き、HPでもミッションと謳っているビヨンドの志そのものです。

5年の歳月を経て、自分自身、その実感の度合いが高まったということなのだろうと思います。そしてそれが「自己変革」であり、それが「社会変革」の起点なのだろうとも思います。(なお、「目的に向かった共創」は、世界平和につながるコアな概念だと思っています。2018年ビヨンドはこの思想で人や組織を語っていきます)

そんな進化中な私ですが、次は何に意識を集中させようかと考えた時、今こう思っています。

ビヨンドのスローガンでもある「限界を越えようとする人と組織の熱血応援団」。

ここから、あらためて始めたいな、と。

私の今年のテーマは「人を最高に応援する人になる」こと。
これを目指して日々を味わいながら、皆さんと一緒に「目的に向かった共創(コ・クリエーション)」を大切に生きていきたいと思います。

今年もよろしくお願いいたします。

株式会社ビヨンド
代表取締役社長
仁藤 和良(キング)

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Wed, 10 Jan 2018 10:12:32 +0900
<![CDATA[ビヨンドの2017年度を総括しました]]> http://b4d.co.jp/blog/2017/12/30/47
今期は「ギリギリ」というスローガンを掲げ、たのくるしみ(楽苦しみ)ながら、ビヨンドの強みを磨き、さらに言語化のレベルを上げた1年でした。

まず1番大きかったのは、「マネジメントの体系化」です。詳細については来年ガンガン打ち出していきますが「共創」という概念を中心に据えてマネジメントというものを構造化・体系化できたこと。私たちにとっては、「ビヨンドらしさ」がサービスコンセプトと結びついたという画期的なことでした。

あわせて人材開発だけでなく「組織開発」領域への踏み出しにより、ソリューション提供の幅がぐっと広がりました。


社外への打ち出しの機会も増やしました。

HRカンファレンス春 講演「某業界NO1企業導入。ハイパフォーマーのコミュニケーション原則とは?」(5/19)
・HR EXPO 3Days出展(7/26-28)
・日本マンパワーHRフェスにおける大阪、東京でのセミナー実施(8/30)(11/9)
・人事コンシェルジュセミナー共同開催「ビヨンドはマネジメントというものをこう考える」(11/1)
・HRカンファレンス秋 講演「今の新人に本当にあう新人育成をコンサルタントの視点でひも解く!」(11/14)

HRC2017秋_20171128.jpg

特に秋の公演は、お客様が入りすぎて3人がけの全席が埋まるだけでなく、会場で用意していた追加の椅子まで満員となり、まさに超満員御礼の状況でした。

HREXPO2017_1.jpg


新プログラムの開発も進みました。

・共創のファシリテーション「コ・クリエーション」
・インテグレイテッドマネジメントプログラム「人事評価 マネジメントマスター」
他にも人材系会社からの依頼で「シニア世代に対するコンサルタント養成講座」も開発しました。
それぞれいずれもお客様からよい評価をいただくことができました。

お客様にご協力いただき、多数の事例も生まれました。
そしてその一部はこのブログでご紹介しました。

・【事例】QVCジャパン様「プロジェクト型新入社員研修」
・【事例】ポリゴンマジックグループ様「人事評価マネジメントマスター ワークショップ①」

あわせて、ビヨンドの講師陣(ビヨンドサポーターズ)が増えたことで、より多くのお客様のご期待に対応できるようになってきました。単なる人数あわせではなく、高い技術・優れた人間性を備え厳選されたビヨンドサポーターズはいずれも自信をもってお客様におススメできる人物ばかりです。

・渡辺晶子サポーターとのお仕事「新入社員フォロー研修 アクセラレイト」


ビヨンドは設立から5期が経過しましたが、ここにきて拡大のための基盤がかなり整備されてきたなと実感しています。

来年も多くの皆様との「共創」でさらなる進化を遂げ、価値をお返しできるように努めます。
宜しくお願い致します。

株式会社ビヨンド代表取締役社長
仁藤和良(キング)

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Sat, 30 Dec 2017 10:23:59 +0900
<![CDATA[ポリゴンマジックグループ様の全経営幹部の皆様に、「人事評価 マネジメントマスター」を実施]]> http://b4d.co.jp/blog/2017/12/08/46

「ビヨンド マネジメント研修:マネジメントマスターseries」の『人事評価マネジメントマスター』のワークショップを実施しました

六本木の雄、ポリゴンマジックグループ様の経営陣含む全マネジャーが参加。
社長の鶴谷様にもオブザーブいただきました。

「成果を出しているマネジャー(マネジメントマスター)は実際にどう思いながら具体的に何をやっているのか」を一つ一つ紐解きながら本質的な学びを深めていくクエスト型プログラムです。

これから数回にわたって、「学習」「実践」「振り返り」のサイクルを回していきます。

今回はその中でも人事評価マネジメントにおける「そもそも論」と「目標設定」に絞ったワークショップを対象としました。


PMG様_人事評価MM_1_20171208.jpg

みなさんとても集中度高く参加され、その関心の高さが伺えました。

以下は終了後の、あるマネジャーの方のコメント。

「すごく自分にとっても勉強になった。現在期末に集中してしかメンバーを見られていない部分があったが、まずこれを改善していきたい。また目標設定における上位目標とのつながりの大事さが認識できたのがよかった」

PMG様_人事評価MM_3_20171208.jpg.jpg

(※照明と撮影機器の関係で粗い画質ですが、ご容赦ください)

これからアンケート等を通じて受講者の方からフィードバックをいただき、それを真摯に受け入れ、次回以降さらに実践的なプログラムをご提供していきます。

 
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Fri, 08 Dec 2017 16:06:26 +0900
<![CDATA[「超」満員御礼!日本最大級の人事系イベント「HRカンファレンス2017年 秋」]]> http://b4d.co.jp/blog/2017/11/28/45 大手町のサンケイプラザビルにて行われた日本最大級の人事系イベント「HRカンファレンス2017年秋」にて、当社代表の仁藤が講演を行いました。

当日は多くの参加者にご来場いただき、受付開始からしばらくすると3人席の真ん中まで含め一杯に。
そして当初用意していた席では足りず、運営会社の方が急遽追加で椅子を追加。
それでも席が足りず、、、という、ご迷惑をおかけするほどの「超」満員でした。

当日の講演テーマは『「今の新人」に本当にあう研修をコンサルタントの視点でひも解く!』です。

実際に弊社ビヨンドがお手伝いしている「新人の定着と早期戦力化」がうまくいっている会社の事例を引き合いに出しながら、経営や人事からの「新人への直接支援」と「新人を取り巻く職場への支援」の2つに分け構造的にご説明をしました。

後からアンケートを見ましたが、特に「学習スタイルの変化」の話については新鮮だと感じられた方が多かったようです。

HRC2017秋2_20171128.jpg
(左が代表取締役社長の仁藤。右が取締役の山田)

ここまで整理して語る例は、世にあまりないのではないかと自負しております。
(あるとしたら、博報堂大学さんくらいかなと思います)

おかげさまで講演後は多くの引き合いをいただいております。

皆様のご期待に沿えるように、弊社もご支援できる体制を大幅に強化していきます。

以下は参考記事です。

【ご参考①】HRカンファレンス2017秋 直前インタビュー
http://hr-conference.jp/201711/interview_detl.php?anc=C2

【ご参考②】【ゼリア新薬のニュースから】「ストレス型新入社員研修」を生む研修提供側の「2つの歪み」とは?
http://b4d.co.jp/blog/2017/08/16/42

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Tue, 28 Nov 2017 19:17:38 +0900
<![CDATA[日本マンパワー様HRフェス(2017.11.10)にて体験型セミナーを実施しました]]> http://b4d.co.jp/blog/2017/11/28/44 日本マンパワー様のHRフェスで当社代表仁藤が体験型セミナーを実施しました。

テーマは『某業界NO1企業導入!ハイパフォーマーのコミュニケーション原則とは』

某グローバルメーカーで年間200名が受講されている、まったく新しい「ロジカルコミュニケーション」のプログラムの考え方のご紹介です。

簡単には身につかないロジカルコミュニケーションを、弊社は「仕事を効果的に進めるためのコミュニケーション観点」として独自の枠組みである「目的」「詳細」「真意」で整理しています。

シンプルだからこそ奥が深く、シンプルだからこそ本質であり、シンプルだからこそ現場で活用でき、そして応用がきく。

もっともっと多くの皆様にお届けできますように。

そして講演にご参加いただいた皆様、ありがとうございました。



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Tue, 28 Nov 2017 18:59:42 +0900
<![CDATA[【事例:新人研修】QVCジャパン様 vo.12 自分達が主体的に動かないと、何も得られない場だった(奥原さん)]]> http://b4d.co.jp/blog/2017/08/28/40
  1. ああ、「自分ってこういう人間なんだな」。
  2. チームの進化のカギは「自分たちが主体的に動かないと何も得られないんだな」と気づいたこと。
  3. 事例の全体像

「ビヨンドプロジェクト型 新人研修」における、個々人の学びや気づきを引き続きご紹介します。

最後の9人目は、奥原さんです。

ああ、「自分ってこういう人間なんだな」。

●奥原
私にとっては、この研修プログラムを通じて「自分が出せる価値を理解できた」ことが学びとして大きかったです。
私は大学でマーケティングの発表をするサークルに入っていたので人の前での発表機会も多かったのですが、その中で自分はなんとなく「他の人の話をまとめる役をしているなぁ」と思っていたんですね。

その時は「自分がまとめる役を勝手にやっている」と思っていたのですが、この研修で自分がそういうことをやっていたら、周りから「奥原さんは他の人の話をまとめるのが得意だから、監督役で」と、まとめる役をみんなに任せてもらえたのです。
それが一度だけだったら偶然かなと思うのですが、何回も言われるので「ああ、自分ってこういう人間なんだな」ということがすごくわかりました。他の人からみた自分というのが言葉でもらえたのがすごく嬉しかったし、自分が出せる価値を理解できてそれがすごく自信になりましたし、今後も伸ばしていきたいと思えました。

●仁藤
人から強みや弱みをそこまで繰り返しフィードバックされるという機会はあまりないですよね。
それも濃密な時間を過ごした仲間から。
奥原さんにとって自分の強みを言葉にできたことが自信になったと聞いてとても嬉しいです。
研修中、印象に残った場面は何かありましたか?


(成果発表会にて、配属先の上司・先輩や役員陣を目の前にしっかりとプレゼンをする奥原さん)

●奥原
はい。一番はグループワークですね。先ほどキム君からもチームの状態についての話がありましたが、みんなのフラストレーションがたまって話し合いがリスタートしたときには、チームメンバー全員が本当に全力で意思の統一や言葉の統一にこだわっていました。

時間がかかってなかなか話し合いが進まない話し合いのときも、一人も萎えている人がいなくてそれが嬉しくて。手を抜くこともできると思うのですが、みんな当たり前に一生懸命やっていたんですよね。

「こんなに一生懸命に、一つのことに向かってまとまってできるんだなあ」って思えたその話し合いが、一番印象に残っています。

チームの進化のカギは「自分たちが主体的に動かないと何も得られない」と気づいたこと。

●仁藤
私もサポーターとして皆さんと本気でお付き合いしてきましたが、さすがQVCジャパンさんの新入社員だと思うことは多かったですね。

素直で一生懸命なみなさんが、真剣に仲間とぶつかり合い、その中でさらにチームの力を強め、お互いの良いところを活かした上でよいアウトプットを出していく。まさにどんどんチームが強くなっていくなと感じていました。

●奥原
ありがとうございます。チームが強くなっていくことは私も実感していて、それについて「なんでだろう?」と思ったのですが、この研修ではサポーターの仁藤さんが「この研修の主役はあなた達です。私はそれをサポートする役です。」とおっしゃっていましたよね。
それが前提としてあったからこそ、自分たちが引き締めなきゃいけないし、自分たちに100%のやる気がないと前に進めないし何も得られないんだなという意識がみんなの中にあったかと思います。

自分たちが主体的に何かしないと何も得られないんだなっていう。
その意識があったからこそ、みんなの元々の素直な素養もあったと思うんですけど、そこを全員で最初に確認していたのが大きかったと思います。

●仁藤
まさにみなさん自身の力で勝ち得た「自信」とチームや同期の「結束」ですね。
ありがとうございました。


※このインタビューは2017年4月時点のものです。


 【事例:新人研修】QVCジャパン様 1ヵ月のプロジェクトワークで得た「自信」と「同期の強い絆」

vo.1 施策の背景と概要&インタビュー(導入)
vo.2 チームの学び①【チーム Q's jr】「チームの特徴」を踏まえ、皆で作った実践的なルール。
vo.3 チームの学び②【チーム QVC switch】「本音のコミュニケーションは成果につながる」
vo.4 個人の学び①【遠藤君】「学生の甘え」を捨てることができのはなぜか?
vo.5 個人の学び②【伊賀さん】自分を内省し、発見した新たな課題とは?
vo.6 個人の学び③【キム君】「同期の力」で、日本語の自信のなさを克服できた。
vo.7 個人の学び④【美濃口君】目に灯った「自信」の炎!
vo.8 個人の学び⑤【小池さん】「話し方を改善できた」のはなぜか?
vo.9 個人の学び⑥【楠君】「同期との距離」が劇的に縮まった!
vo.10 個人の学び⑦【中島さん】つかんだ「場を見た発言」というもの
vo.11 個人の学び⑧【澤田さん】気づいた「人から学ぶことの多さ」
vo.12 個人の学び①【奥原さん】自分達が主役。主体的に強いチームを作ることができた


 



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Mon, 28 Aug 2017 15:58:43 +0900