<![CDATA[ビヨンドメディア]]> http://b4d.co.jp/blog/ Fri, 07 May 2021 01:38:52 +0900 Thu, 15 Oct 2020 22:59:55 +0900 CMS Blue Monkey http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss <![CDATA[◆11月開催分・Zoomセミナー◆「今の新人」を定着・早期戦力化するオンライン×新人導入研修とは?ほか]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/10/15/86
以下2種のセミナーを実施いたします。
ご自宅からの参加も可能ですので、どうぞお気軽にご参加ください。

テーマ①:

「今の新⼈」を定着・早期戦⼒化する オンライン×新⼈導⼊研修とは︖

~マナー定着や社会⼈への意識転換をオンラインで実現する3つのポイント/
⼤⼿メーカー〜総合商社も導⼊︕ロケットスタート研修のオンライン受講体験~

●セミナー概要:
オンライン研修でのマナー定着・社会⼈への意識転換が難しいとお悩みのご担当者様向けに、以下ポイントと合わせて、弊社新⼈研修ロケットスタートをオンライン受講体験いただけます。

①「今の新⼈」に合う導⼊研修の組み⽴て⽅、運営のポイント
②「ヨコの繋がり」を作るためのポイントとオンラインでの実現⽅法
③マナー定着や社会⼈への意識転換で押さえるべきポイント

●日程:
11/5(木)9:30-12:30
※11月中にもう1日程開催予定(別日程希望の方は「別日程希望」でご予約ください)
▼予約はこちらから



テーマ②

「今の新⼈」に本当にあう新⼈研修・受⼊体制づくりとは︖

~新⼈育成で押さえるべき「新⼈への施策と職場の上司・先輩への施策の⼀貫性」 ~

●セミナー概要:
「今の新⼈」の特徴を考慮しつつ、意図的・計画的に新⼈・若⼿を育てるためには、新⼈に対する施策だけでは⾜りません。
本セミナーでは、「今の新⼈」に対して新⼈研修の効果を⾼めるためのポイントに加えて、職場で先輩が新⼈教育に関わりやすいよう、研修施策をどう活⽤するかというポイントも含めてお伝えします。

●日程:
11/10(火)10:00-12:00
11/12(木)10:00-12:00

▼予約はこちらから

お問い合わせはビヨンドセミナー担当(小武内/おぶない)までご連絡ください。
【mail】seminar@b4d.co.jp
【Tel】03-6240-1176

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Thu, 15 Oct 2020 22:59:55 +0900
<![CDATA[【Zoomセミナー】「今の新人」を定着・早期戦力化するオンライン×新人導入研修とは?ほか]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/09/24/85
以下2種のセミナーを実施いたします。
ご自宅からの参加も可能ですので、どうぞお気軽にご参加ください。

テーマ①:

「今の新⼈」を定着・早期戦⼒化する オンライン×新⼈導⼊研修とは︖

~マナー定着や社会⼈への意識転換をオンラインで実現する3つのポイント/
⼤⼿メーカー〜総合商社も導⼊︕ロケットスタート研修のオンライン受講体験~

●セミナー概要:
オンライン研修でのマナー定着・社会⼈への意識転換が難しいとお悩みのご担当者様向けに、以下ポイントと合わせて、弊社新⼈研修ロケットスタートをオンライン受講体験いただけます。

①「今の新⼈」に合う導⼊研修の組み⽴て⽅、運営のポイント
②「ヨコの繋がり」を作るためのポイントとオンラインでの実現⽅法
③マナー定着や社会⼈への意識転換で押さえるべきポイント

●日程:
10/9(金)9:30-12:30
10/12(月)9:30-12:30
10/13(火)9:30-12:30
10/15(木)9:30-12:30

▼予約はこちらから



テーマ②

「今の新⼈」に本当にあう新⼈研修・受⼊体制づくりとは︖

~新⼈育成で押さえるべき「新⼈への施策と職場の上司・先輩への施策の⼀貫性」 ~

●セミナー概要:
「今の新⼈」の特徴を考慮しつつ、意図的・計画的に新⼈・若⼿を育てるためには、新⼈に対する施策だけでは⾜りません。
本セミナーでは、「今の新⼈」に対して新⼈研修の効果を⾼めるためのポイントに加えて、職場で先輩が新⼈教育に関わりやすいよう、研修施策をどう活⽤するかというポイントも含めてお伝えします。

●日程:
10/14(水)10:00-12:00
10/16(金)10:00-12:00

▼予約はこちらから

お問い合わせはビヨンドセミナー担当(小武内/おぶない)までご連絡ください。
【mail】seminar@b4d.co.jp
【Tel】03-6240-1176

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Thu, 24 Sep 2020 10:54:38 +0900
<![CDATA[【事例:アサヒグループ】「今の新人」が腹落ちする『新人導入社員研修ロケットスタート』は、まさに探していた内容だった【第3部】]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/08/06/84

【第3部】アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか?

 ●本内容は、以下3部にわたってお伝えします。今回は第3部のご案内です。

①アサヒグループは何に悩み、何を大事にして、どのように新入社員研修を選択したのか?
②「ロケットスタート」を導入して実際どうだったのか?そして課題は?
 ~人事・研修内の育成支援者・現場、それぞれの声~
③アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか?

※本インタビューは、2019年実施の研修に関するものです。2020年は新型コロナウイルスの影響でオンラインで実施しました。


人事のマネジメントサイクルを支えるアサヒグループの強み

●林氏:
村瀬のように、導入研修だけでなく、その後の中長期の成長支援につなげることができるような施策にしよう、と考えられる担当者がいると、結果的に人が育ちやすくなると思いますね。


客観的に見ても弊社の人事は新人に寄り添っているなあと感じます。
導入研修だけではなく、配属される前のアプローチもそうですし、またその後のブラザーシスター制度も内製で作り込んでいます。

人事は、採用、育成、配置という人事のマネジメントサイクルを繋げることを意識しています。

●ビヨンド:
それは素晴らしい取り組みですね。もう少し教えてください。

●林氏:
元々は、「新人の配置にあたって、彼らの適性と想い、そして会社の期待という観点をあわせて、それらをより高い確率で反映させるためにはどうすればよいか」という問いから始まりました。

新卒採用、研修担当者は内定式の段階から、彼らの想いを聞いていますし、よい部分も課題になりそうな部分も見ています。

導入研修の期間だけでなく、その後、各地区の総務担当にも様子を確認したりもしています。そのうえで配置を考えるという取り組みを以前からやっています。

●ビヨンド:
聞くと当たり前にも聞こえますが、各所の人事や総務の担当が連携を取り合うことは、他社からは「実際には難しい」との声も聞きます。
御社はなぜそれが当たり前にできるのでしょうか。

●林氏:
それは、アサヒグループの特徴かもしれません。みんなアサヒグループの商品が好きですしね(笑)。
事業場の育成担当や人事担当が普通にコミュニケーションを取れる人間関係が出来上がっているので、何かあったときにもすぐ聞けるんです。

情報交換も出来るし、現場で働く人の話も入ってきます。
ひょっとしたら、人事が誰も偉そうにしていないというのもあるかもしれませんね。

●村瀬氏:
アサヒビール社の場合は、人事が関わるのはグループ合同研修の1週間、そしてアサヒビール社単体での1週間(の研修)。その後は、工場での研修と続きます。
私たち人事は、プログラムの全体設計を行い、現場で実際に運用するのは事業場の育成担当です。現場の人たちに、現場にあわせてカスタマイズして研修をやってもらいます。

そして5月以降は、「心配だった彼は、今どうですか?」みたいに密に状況をやりとりしています。

関係性がよいのも、やはり「みんな飲むのが好き」ということに行きつく気がします(笑)。

●ビヨンド:
人を良く見て寄り添うスタンス。そして、それを支える関係者たちの人間関係。これは、アサヒグループの風土上の強みですね。そしてそれをさらに支えるアサヒビール(笑)。

ビヨンドは研修を一緒に作りあげてくれた

さて次に、弊社の貴社への関わりについても忌憚のないフィードバックをお聞かせください。

●林氏:
ビヨンドさんからは、担当される研修だけでなく全体のプログラムに対する助言をたくさんもらえました。

また『振り返りシート』はよかったですね。
毎日、シートにもとづき振り返りをして、それに対してフィードバックをして最後まで同じメッセージを伝え続けるという。

しかも『振り返りシート』の内容には、三原則に加えて私たちの研修中にこだわりたいルールも入れて、カスタマイズして使えてよかったなあと。


●村瀬氏:
今の弊社の課題や私たちが感じていることを踏まえながら、一緒に研修を作り上げていく過程はありがたかったです。

私たちが伝えたい要素をどうやって伝えればよいのか、導入研修全体を見ながらカスタマイズしてもらっているイメージでした。

全体を見てやってくれる会社はなかなかないですし、全体にアドバイスしてくれる会社もないので良かったです。

●ビヨンド:
お役に立ててよかったです。
あくまでも研修は「手段」ですからね。私たちは、目的と全体像をお客様と一緒に考え、そこに向けて手段としての研修をどう活用するかということが大事だと思っているんです。
今後も、一緒に知恵を出させてください!

さて、最後に人事としてこれからアサヒグループで大事にしていきたいことをお聞かせください。

すべてはグループ理念「AGP(Asahi Group Philosophy)」につながっている

●林氏:

これからの時代、新人も性別や国籍など、属性の多様化が進み、まさにダイバーシティを推進することが必要だと思います。

それぞれの価値観を変える必要はありませんが、お互いを受容して理解して、お互いを受け止められるようになってもらうことが大事だと思っています。

以前、自分自身がダイバーシティ推進に関わっていたときの上司が言っていた言葉なのですが、「ヘルシーコンフリクトが起きること」、つまり、健全に意見を言い合える状況にする、まさに心理的安全性が担保される組織風土にするということだと思いますが、それが組織として望ましい状態なのかなと考えています。

そして、社員がアサヒグループの中で、自分のキャリアをどのように築いていくか、そのためにどのような行動をすればよいか、ということを自分自身で考えられるよう、「自律を促す」ことが大事だと思っています。

その際に、アサヒグループとして大事にしている「AGP(Asahi Group Philosophy)」に基づいて考えられるようになってほしいですね。

私たちは、それを押し付けではなくて、それにつながる場や機会を提供することが役割だと思っています。



●ビヨンド:
本日は、御社の人や組織に対する想いや愛情を感じる豊かな時間でした。
大変参考になりました。
本日はありがとうございました。


インタビュー日時:2020年1月23日(木)
インタビュー場所:アサヒホールディングス様本社会議室

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Thu, 06 Aug 2020 16:53:52 +0900
<![CDATA[【事例:アサヒグループ】「今の新人」が腹落ちする『新人導入研修ロケットスタート』は、まさに探していた内容だった【第2部】]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/08/06/83 【第2部】「ロケットスタート」を導入して実際どうだったのか?そして課題は?
~人事・研修内の育成支援者・現場、それぞれの声~ ●本内容は、以下3部にわたってお伝えします。今回は第2部のご案内です。

①アサヒグループは何に悩み、何を大事にして、どのように新入社員研修を選択したのか?
②「ロケットスタート」を導入して実際どうだったのか?そして課題は?
 ~人事・研修内の育成支援者・現場、それぞれの声~
③アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか?

※本インタビューは、2019年実施の研修に関するものです。2020年は新型コロナウイルスの影響でオンラインで実施しました。

ビヨンドの研修はポイントがすっと入ってくる感じがする

●ビヨンド:
さて、実際に弊社のプログラムを導入してみてどうでしたか?

●村瀬氏:
そうですね。
まず研修当日ですが、仁藤さんのアプローチが柔らかかったのが印象的でした。
スパルタ的に教えるのではなく、「原理原則を話してくれたことで理解が深まった」ということは新人の何人かが言っていましたね。

そして、ビヨンドさんの研修は理論がありますね。

なぜこうするのかという説明があって、こうするとこの観点から見るとよい、もしくは悪い、そして実例がこう、ああなるほどというステップが常にありました。
研修中にうなづいている新人も多かったように思います。

ポイントがすっと入ってくる感じがします。

●林氏:
理論が通っていたり、内容が本質的なところが理解を深めることになっているのかしれませんね。私も聞いていて思いましたが、例えば挨拶のときはお辞儀を30度で、という型をただ教えられるだけになると、本人が納得せずに「とりあえずやっておけばいいや」という研修の場になってしまう。なぜその行動が必要なのか、その本質的な理由を理解できると納得感をもって実践にも移せるんだと感じました。



●ビヨンド:
ありがとうございます。

私たちが運営で大事にしているのは「人間尊重」による「ヨコの関係」のスタンスです。私たちは、人の前に立ち何かを伝えたり教えたりする役割を担い、さらにその相手が新入社員である場合、ついつい「自分たちが上で彼らが下である」という考え方に囚われてしまいやすくなります。それゆえに彼らにとって押し付けがましい関わりをしてしまう場合もままあるかなと思います。

もちろん歳を重ねている分、社会人の先輩である私たちの方が知識面では知っていることも多いとは思いますが、一方で私たちは当然完ぺきではありませんし、知らないことも多いです。

またそもそも「人としては対等」。ここを忘れずに「人格を尊重」したうえで、彼らを威圧する「上から」でもなく、彼らにおもねる「下から」でもなく、アドラーがいう「ヨコの関係」を大切にしています。

それもあり、私たちは自分たちのことを、成長を支援する人という意味で「サポーター」と名乗っているのです。

しかし、時にそのような「ヨコの関係」での関わりを「優しすぎる」とか「甘いのではないか」という声をいただくこともあります。

特に情熱的でパワフルな方が多い貴社のユニットリーダー(※)の方たちは、そう感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

(※)アサヒグループでは、総勢200名を約15名をユニットとして分け、若手・中堅社員である現場の先輩社員がユニットリーダーとして研修期間中の育成を支援する


自社と外部の依頼先(ビヨンド)との役割分担が大事

●村瀬氏:
そうですね。
実際、ユニットリーダー世代は過去のスパルタ式の研修を受けているので、ロケットスタートは甘いんじゃないか、という声も挙がりました。
しかし結果的には受入側からの声もよい反応が多かったですね。

●林氏:
これは、「ロケットスタート」を導入するときから想定していました。


●村瀬氏:
そのうえでの改善点としては、ユニットリーダーの研修内容の事前理解の差ですね。事前に、ユニットリーダーたちにテキストは共有していたものの、今後はより深く研修の内容や大事にしている考え方を伝えたいと思っています。

また、研修担当者や受入側と外部の依頼先は「役割分担」が大事だと思っています。
ビヨンドさんが伝えてくれているのはセオリーとその腹落ち・理解促進。ただ、腹落ちして理解していても腹落ちと行動が伴わない場面が起こることはある。わかっていてもやってしまったことは研修担当者や受入側がその場でフィードバックしてあげるようにすることが大事ですよね。

私たちも事務局として一定の厳しさというか、一定のラインでフィードバックをするようにしています。

●ビヨンド:
そのようにご認識いただけて嬉しい限りです。
われわれがこだわっているのは「たかが研修、されど研修」という考え方。

研修単体での効果をどのように研修ご担当者さまや職場の方と連携して高めていくか、これをともに進めさせていただけるのは嬉しい限りです。

「研修の効果」をどう考えるか?

その後、現場からの反応はどうでしたか?

●村瀬氏:
もちろん新人がどうかということは、採用等いろいろな要因がありますが、総じて「今年はよかった」と言われています。「今年は黄金世代だ」という声もあるんですよ。


例えば、グループ研修のあとにアサヒビール社でも研修をやりますが、そこで新人たちはすれ違う人たちに「おはようございます」と挨拶してくれたり、研修中にも積極的に質問をしてくれて、質問が途切れないことが多かったんです。だから今年は私たちから「何か質問してね」と呼び掛けることがなかったですね。

●ビヨンド:
研修の効果をどう見るか、というのは難しいですよね。
おっしゃるように、採用等、色々な要因が絡んできますからね。

●村瀬氏:
そうですね。研修の効果測定は難しいですね。
でも、なんでしょうね。

それでも実際に新人たちがどのような状態になっているかということが大事だと思うので、その結果がよければ、その要素の一つとして解釈できるのではないかと思っています。

③アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか? に続く)

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Thu, 06 Aug 2020 16:53:43 +0900
<![CDATA[【事例:アサヒグループ】「今の新人」が腹落ちする『新人導入研修ロケットスタート』は、まさに探していた内容だった【第1部】]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/06/23/82 【お客様】
アサヒグループホールディングス株式会社
人事部 シニアマネジャー
林 雅子氏

アサヒビール株式会社
人事総務部 副課長
村瀬 進氏

※以下敬称略
※所属、役職は現時点のものです。

【第1部】アサヒグループは何に悩み、何を大事にして、 どのように新入社員研修を選択したのか?

●本内容は、以下3部にわたってお伝えします。
①アサヒグループは何に悩み、何を大事にして、どのように新入社員研修を選択したのか?
②「ロケットスタート」を導入して実際どうだったのか?そして課題は?
 ~人事・研修内の育成支援者・現場、それぞれの声~
③アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか?

※本インタビューは、2019年実施の研修に関するものです。2020年は新型コロナウイルスの影響でオンラインで実施しました。



きっかけは、代表仁藤の講演への共感から

●ビヨンド:
あらためて当社の『新人導入研修ロケットスタート』を導入いただきありがとうございました。早速ですが、プログラムを導入いただいた背景やポイントをざっくばらんに教えていただけますか?

●林氏:
はい。私は昨年の9月からアサヒグループの新人導入研修担当になったこともあり、情報収集もしながら協力してくれる会社を探していました。
きっかけは、HRカンファレンス(※)で御社の講演を聞いたことです。
当社の考え方にマッチしていいなと感じたのです。

(※)HRカンファレンスでの弊社代表仁藤の講演「『今の新人』を定着・戦力化する、ビヨンドの『一皮むける』新人導入研修とは」
【参考】当日の取材レポート:マイナビニュース『新人は当たり前が通じないと悩む上司や先輩が意識すべきこと』

●ビヨンド:
とても嬉しいです。ありがとうございます。
もともと御社は、新人研修のあり方について強い問題意識を持たれていましたよね。

問題意識:かつての内容ややり方では「今の新人」にフィットしないのではないか

●村瀬氏:
そうですね。
検討の初期は「叱られ経験が少ない今の新人たち」には、少し厳しさを味わってもらうことが必要なのではないかと思っていました。



もともと私は、強制的に意識を変えさせるというか、正解に近づけさせるようなアプローチを新人時代に経験してきました。

自分はそれで育ってきたんですね。
その後、新人も変化してきている中で、私たちも「なぜマナーが大事か」とか、「なぜ机をきれいにしないといけないのか」などを研修の場で伝えてはいましたが、伝え方が甘かったのです。

それについては、アプローチが少し強制的だったことが原因かなと振り返っていました。
また、新人時代に一緒に受講した同期たちに会って話をすると、そのような研修が「面白かった話」にすり替わっていることがあるんです(笑)。
何を学んだかが忘れられて、その場が単なる登竜門みたいになってしまうともったいないですよね。

●ビヨンド:
(笑)。素晴らしい振り返りですね。
強制という言葉にネガティブな印象をもつ人が多いですが、一律のやり方を示し統制するということがなじみやすい時代もあったと思います。
その意味で「よい・わるい」ではないですね。
ただ、おっしゃるように、私たちも今の新人にはそのアプローチはなじみにくいと思っています。

●村瀬氏:
ちなみに採用学の専門家も、「今の新人、その中でも特に一部上場企業に入ってくるような優秀な学生は、スパルタ式でやると、研修の裏を考えてしまう人が多い」とのことでした。
その場はちゃんとやるものの、実際は腹落ちしないまま研修を終えてしまうのだと。

●ビヨンド:
とても共感できます。
他社の人事の方からも、「研修が予定調和ムードで終わってしまい困っている」とか、「研修で伝えたいことの刺さり具合が甘くなってきた気がする」などのご相談をよく受けます。

「型だけのマナー」よりも大事なこと、とは?

●村瀬氏:
本質的なことに腹落ちしてほしいなと思ったのですが、ではマナーはなぜ必要かと二人で話していて、その中で「相手に対する思いやり」とかそういうことを伝えることが必要だよねという話が出ました。「相手目線」の大事さということですね。
ただ、多くの研修会社が同じことを言ってはいますが、伝える手法は色々だなと思います。

例えばゲーム的なシミュレーションをすることで気づかせようとする会社もありました。しかし結局ゲームなので、仮の場面ですよね。
それでは実際の場面とは遠いため、その大事さを腹落ちさせづらい気がしました。

それに対してビヨンドさんのプログラムは、実際にありがちな身近なケースを使ってレクチャーするため、腹落ち感があるのではないかと思います。

それから、以前は内製で研修をやったこともありましたが、教える側の社員のレベル感を統一するのは難しいですね。
培ってきたその人なりのマナーもありますし。それが正解だけに難しいですね。

●ビヨンド:
そうですよね。

まず「柱」と「ゴールの状態」を決めた

●村瀬氏:
そういうこともあり、外部に研修をお願いしようということは決まっていたのですが、まず「型ではなくて、その背景や理由に焦点を当てて伝えることを柱としよう」と決めました。

●ビヨンド:
ちなみに、なぜ「型だけだとダメ」と考えたのですか?

●村瀬氏:
マナーは正解が一つではないからです。
場面によって変えていかないと応用がききません。


実際の仕事場面では、型通りではない色々なシチュエーションが現れるので、どのような場面に置かれたとしても、相手がどう感じるのかを考えれば、仮に違う型であったとしても対応できるのではないかと思っています。
相手のことを考えていれば、相手の受け止め方はマイナスにはなりません。
やはりそこが大事だなと思ったのです。

配属された事業所で新人が好印象をもってもらえると嬉しいなと思います。
仕事はまだ半人前かもしれませんが、配属先では新人の伸びしろを買ってくれるんですよね。

だから、たとえうまくできないことがあっても、仕事に前向きで、そして相手を思いやる気持ちや相手を尊敬する気持ちがあることが大事だよねと。

そこから、新人研修の目指すところとして、「教えたくなる」とか「任せたくなる新人」という設定をしました。

『加速成長三原則』は、自分たちの考えにマッチしていた

それもあって、ビヨンドさんの三原則の話(※『加速成長三原則』)を聞いたときに、自分たちの考えにマッチしていると思ったのです。

(※)「活躍する新人/そうでない新人」を分析し抽出した「ものの見方」「姿勢・スタンス」「ビジネススキル」。「ものの見方」を「相手側からみるメガネ(相手基準)」、「姿勢・スタンス」を「自分から取りに行く構え(主体性)」、「ビジネススキル」を「相手が仕事を任せたくなる武器(指示受け・報連相・ビジネスマナー)」とネーミングし、シンプルに原則化している

まさに三原則も、新人が可愛がられるとか、周囲に何かをお願いしたいと思わせてくれる新人ということを目指している原則なのだなと、セミナーのお話を聞いて思いました。



●ビヨンド:
とても考え方につながりがありますね!
なお、弊社は新人研修に限らず、大事なのは結局、受講後に新人たちが「何を学んだか」を言語化できることだと思っています。
「これが大事だ」と言葉にできていれば、その言葉を指針に自分の行動を継続したり、都度修正したりすることができます。
「研修の効果の継続性」という観点からしても、あれもこれもにせずに『加速成長三原則』に学びを絞ることが最適だと考えているのです。
言語化は再現性につながるということですね。

さて、ここまでお話をお伺いして、御社は研修プログラムの選定にあたり、

①過去の導入研修を振り返り、その過程で対象者である今の新人の特徴の捉え直し
②何を大事にメッセージしたいかという「柱」の設定
③どうなってほしいかという新人に望む「ゴール状態」の設定

をされたということが分かりました。
効果向上のために、まさにゼロベースで考えられたということですね。


②「ロケットスタート」を導入して実際どうだったのか?そして課題は?~人事・研修内の育成支援者・現場、それぞれの声~ に続く)

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Tue, 23 Jun 2020 21:18:28 +0900
<![CDATA[弊社経営アドバイザーの武井浩三さんが登壇!ホワイト企業道場オンライン開催(6/23(火)19:00-21:00)]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/06/18/81

弊社経営アドバイザーの武井さんが登壇!

※ご案内がかなり直前になってしまいました!
 
ホワイト企業大賞の新企画『ホワイト企業道場』が始まります。
第一弾は、ダイヤモンドメディア創業者にしてティール組織の第一人者の武井浩三さんです。

タイトルは・・・

武井浩三と語る
新しい社会システムの兆し「人」「組織」「経済」「社会」
~自然経営と自然社会~

 
新しい世界の到来に向けたうねりが各所で起こっていることを、感じていらっしゃる皆様も多いのではないでしょうか?

そんな今、武井さんのお話をじっくり聞きつつ、それを受けて参加者同士で対話をする場をご用意しました。

参加者のみなさんが、それぞれの考えを一段深めたり、整理したりする機会になるのではないでしょうか。
 
なお、当日は弊社代表のキング(仁藤)がファシリテーターをやります。
(あまり出番があるかどうかわかりませんが笑)

▼詳細のご案内&お申し込みはpeatixからぞうぞ
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Thu, 18 Jun 2020 19:53:37 +0900
<![CDATA[キユーピー様にて弊社代表が「コロナ下での新入社員育成」をテーマにセミナーを実施しました]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/06/17/80 「みらいたまご共有会」
キユーピー株式会社様の人材育成センター主催の「みらいたまご共有会」にて、弊社代表の仁藤が以下タイトルのセミナーを行いました。(「みらいたまご」って、キユーピー様らしい素敵なネーミングですよね!

「コロナ下の新入社員の不安解消、現場での育成支援について」
新入社員の気持ちによりそったマインドセット

当日は、各本部・グループ会社・各拠点の総務担当、さらには現場で新入社員育成に直接関わる上司やサポーター、計90名強の皆様にご参加いただきました。

2.文中写真1_20200617.jpg
(セミナー前には、「卵を味わうマヨネーズ」と「トーストスプレッド」を食べ、全身にキユーピーグループ魂を注入して臨みました。いずれもおススメですよ~♪)

「今の新入社員とは?」「この状況をどうとらえるか?」

仁藤からは
・そもそも「今の新入社員の特徴とは?」
・「コロナ状況下における新入社員とは?」
をテーマにお話を。

3.文中写真2_20200617.jpg
(思考を整理しやすくするための色々な枠組みをご提示しました)

限られた時間ではありましたが、少しでもインタラクティブにできるように、チャット欄に、都度、感想や考えた内容を書いていただきました。

結果、チャット欄にはコメントが常に多数!

そしてその内容も、参加された皆様の「新入社員になんとかよりよいコミュニケーションをしたい。そのために自分ができることはなんだろうか」という思い・問題意識にあふれたものが多数でした。


キユーピーグループの皆様の新入社員育成へ高い関心が感じられた時間でした。

本日はありがとうございました!]]>
Wed, 17 Jun 2020 18:03:01 +0900
<![CDATA[withコロニッシュ。コロナ「的なもの」との共生。という世界観でぶれながらヘルシーに生きてみたい]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/06/08/79 私たちにとって今後必要なものの見方、その根底としてのあり方。そして、あらためて「コロナとは何か」を考えてみた


久しぶりの投稿です。

ビヨンドのキング(仁藤和良)です。

ちょっと最近考えていること。私たちにとって今後必要なものの見方、そしてその根底としてのあり方。そして、あらためて「コロナとは何か?」ということを書いてみたいなと思います。

緊急事態宣言が解除され、世の中いろいろな動きが出ています。

その中で感じているのは、

ついついこの環境下だと、

・「これはよい/これは悪い」という二元論へのとらわれ

・原因や対策をひとつに決めつけたい気持ち

が出やすくなるなぁと。

これは自分自身も含めて、です。
(私は、自分がスッキリしたいのですぐこういう思考になりがちです。)

例えば、

- 居酒屋に行くのはよくない

- マスクをつけないのはよくない

- 責任者が全て悪い

などなど。


それはそれで大事だと思うのですが、

それだけではなく(※正確には「それをも含んだうえで」(transcend and include))

・これにもあれにもよいところも悪いところもある(※正確には「よいも悪いもない」)

- そうはいってもお店のことを考えたらどうかな
とか

そして

・つながりや全体性の中で状況に応じてとらえる

- そうはいっても炎天下でマスク付け続けるのはどうなのよ
とか

- そうはいっても広い道でまでマスクつける意味あるんだっけ(車が通らない道で赤信号を守る的な)
とか

- そうはいってもむしろ子供はマスクがあることで自分の目や鼻を触りやすくなるということもあるよね

など、という

ものの見方やあり方がますます大事になってくる

のだなぁと。

(※その観点でいうと、最近よく聞く、コロナ禍という言葉は、「禍(わざわい)」という漢字を使うことで、すでにコロナ=悪と決めつけているようにも感じさせる表現なので、意図・選択して使うときはいいと思いますが、無自覚に使うと危ないなとも感じています。私は「コロナ下」とか「コロナ状況下」と表現することが多いかな)

言ってみれば、
曖昧なもの、複雑なもの、受け入れがたいものも含めて受容するということですね。
(※正確には、受容する選択肢ももってみるということかな)

ただそうはいっても、その中でもどのような環境認識をもっておくかは大事だと思います。

それが「withコロナ」だったり、コロナとの共生」ということでしょう。

「コロナが終わったらあれをしよう!」

という「はじまりとおわり」にすがりつきたくなる気持ちを認めつつ(これもよい/悪いではないですね)、その気持ちを抱きしめて、グラデーション的に変化し続ける世の中でいかに自分も健全に揺れ動きつつ、ぶれつつも心はどっしりとしていられるか。

- ひとことで説明しづらい世界

- ひとことで説明すると大事なことがどこか欠落してしまうかもしれない世界


それ故に

- 何かに対する判断の軸も、バランスという言葉で語らざるを得ない、むしろそれが適切に言い表している(うまく言い表せないことそのものが言い表している)ような世界

の中で、

恐れや不安を排除するのではなく(※ということも含んで)、「それらと共にあることを常態とすること」が大事、とも言えるかと思います。

まさに私たちの意識や世界をアップデートする機会なのだな、とわたしは最近感じています。


また、そこにおいて大事にしたいなと思うのは「コロナとは何か」とあらためて問うてみること。

より抽象のレベルを上げて物事を捉えることが、そこからの学びを深くし、そして現在と未来をよりヘルシーにするものだとしたら、この問いはとても大事だと思うのです。

これまた正解も不正解もないと思いますが、私はこう捉えています。

あらためて、コロナとは何か?と、問うてみる

それは、

「薄々私たちが気づいていた当たり前だと思っていた既存の慣習(や、埋もれていた兆し)を、地球の幸せという観点で問い直す機会(=地球視点からのヘルシーかつ大きな問い)」

であり、

それは同時に

「私たちに、私たちが普段しっかりと意識していない恐れや不安(、そして気持ちよさや愛)をしっかりと見つめさせてくれる機会(=自分自身にとって本当に大切なものは何か、ヘルシーさとは何かという大きな問い)」

であるのだろうなと。

「withコロナ」でも「コロナとの共生」も大事だと思いますが、このまさにVUCAの時代においては、さらに踏み込んでみると、

今後、前提としてもつべきは

「withコロニッシュ」
(造語。withコービディッシュの方が語感がいいかな、、)

であり

「コロナ”的なもの”との共生」
(コロナが終わる、とかコロナとともにでもなく、「コロナ的なものずっと共に」という感じ)

であるのかなと。

このようなワードを抱えながら、終わりなき、地球と自分自身のヘルシーさを探究し続けながら、生きていくことが大事なのではないでしょうか。

まあ、少なくとも自分自身はそういうことを大事にしたいな。withコロニッシュ・ワンダーランドを楽しみたいな、と。

そんなことを、最近考えています。

#withコロニッシュ
#withコービディッシュ
#コロナ的なものとの共生

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Mon, 08 Jun 2020 12:06:29 +0900
<![CDATA[★またも大好評!HRカンファレンス2020春『決定版!「階層別研修の見直し」「研修体系の構築」はどう進めればよいのか? 』]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/05/18/78 ★HRカンファレンスの講演は約150名に参加いただきました!
日本最大級のHR系のカンファレンスにて、代表のキング(仁藤)が、講演を行いました。

今回のタイトルは、
『決定版!「階層別研修の見直し」「研修体系の構築」はどう進めればよいのか?』

オンラインでの1hのセミナーでしたが、内容は盛りだくさんの「全部入り!」。

「全部入りなので、全部を理解しようとしないでくださいね。ご自身の会社にあてはめてみて持ち帰れるところを持ち帰ってくださいね」と最初にアナウンスしました。

(資料の枚数はなんと70ページ!)

以下の問いを立てたうえで、リアルタイムアンケートで収集した参加者の皆様の関心にあわせて内容を絞り込み、お伝えしました。

5つの探求テーマを欲張る「全部いり」!

  1. 階層別研修の目的・意味とは?
  2. 研修体系構築の全体像とは?各ステップで気をつけるべきことは?
  3. 各階層の育成テーマとして何を設定すればよいか?(何をすればよいかの前提になるもの)
  4. ビヨンドの考える「よい研修」とは?
  5. 人材開発において今後どのような視点をもつことが大事か?

当日は約150名にご参加いただきました。

そして100名を超える方にアンケートもご記入いただき、ありがたい限りです。

終了後アンケートのコメントをいくつかご紹介します

HRC2020-PC.jpg
(写真は、仁藤愛用のThinkPad YOGAモデルです。このマシンで配信しました。)


-「親しみやすい語り口でリラックスしながらも大変勉強になりました」

-「全部入りだったので、全体像が見えた感じがしました。そこから当社はどの部分にフォーカスすればよいのか、その際のポイントも知ることができました。コロナのご時世そして働き方改革の視点も含む、本当に役立つ研修とはどんなものなのか、考えるよいきっかけとなりました」

-「幅広く網羅され、体系だって説明いただけたため、自身にとって理解が足りていない部分が見えてきました」

-「例えばただ新人だからビジネスマナーの研修をということではなく、その根本にあるコンセプトを考え直すきっかけとなった

-「短い時間の中で分かりやすく、聞きやすく、また、今後の参考になる講義を聴くことができた」

-「内容は、情報量が多かったがなるほどと思うことが多く、考えが整理された。進め方も参考になった。参加してよかった」

-「日頃感じている問題点が網羅されていた事、また解決のヒントを沢山いただけました。コロナ時の新人についても触れてあった事などがすごく良かった」

全体的にお役に立てたようで、とてもよかったです。
ありがとうございます。

「日本の人事部」に登録されている企業人事の方は、当日の資料の抜粋版をダウンロードできますので、アクセスしてみてください。

「直接、話がききたい」という方もお気軽にお問合せフォームや代表電話にご連絡ください。

ForYou精神抜群の、本質にこだわるあたたかいコンサルタント一同、お待ちしております♪





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Mon, 18 May 2020 22:39:01 +0900
<![CDATA[【人事・教育ご担当者お助け資料提供!!】新人教育の事例と今後人事がやるべきこと]]> http://b4d.co.jp/blog/2020/05/01/77 「他社はどんな工夫や苦労をして新人教育にあたっているのか」
「他社はどういったフォローを新人に行っているのだろうか」
「新人を在宅勤務にせざるを得ないが、新人の不安解消のために何かできることはないか」

新人研修担当の方であれば多くが悩まれていることだと思います。

今回は、そんなご担当者様に2つのお役立ち情報をご案内させていただきます。
↓ ↓ ↓

①新人導入研修の変更点や現在のフォロー方法等、まとめ情報のお伝え(お客様事例)
②ビヨンドが考える
「新人の不安解消・活躍支援のために、人事として取り組むべきテーマと研修企画・設計や実施の際の取り組みポイント」
 

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①新人導入研修の変更点や現在のフォロー方法等

 まとめ情報のお伝え(お客様事例)
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ビヨンドでは各社様から以下のような情報を、
お電話や先日弊社で行なった"気軽な"人事状況共有会@zoomにてお聞きし、
みなさまにもお伝えできるように情報をまとめています。

●まとめ情報の内容
・導入研修の当初の予定と実際
・大きく変えたこと
・うまくいったこと
・現状新人にどんなことを実施・提供しているか
・今後何をしてあげる必要を感じているか

●まとめ情報の具体的な内容(一部抜粋)
・Zoomで集まってもらい、会社のビジョンを双方にクイズを出させる形式で理解を深めている
・充実度曲線の共有で同期の絆づくりに寄与できた


「他社の状況や工夫、苦労を知りたい(新たな発見がほしい)(気持ちに共感したい)」
「自社はこのままでいいのだろうか(安心したい)(刺激を受けたい)」

という方は、以下URLよりお問合せください。
弊社より資料をお送り致します。※①②両方の資料をお送りいたします。

▼情報提供を希望される方はこちらから

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②ビヨンドが考える「新人の不安解消・活躍支援のために、

人事として取り組むべきテーマと研修企画・設計や実施の際の取り組みポイント」
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先日弊社で行なった"気軽な"人事状況共有会@zoomセミナー開催をもとに、
あらためて人事として取り組むべきテーマと研修企画・設計や実施の際の取り組みポイントを整理してみました

▼資料の一部抜粋
【willのみ】2020_人事情報共有会_セミナーのまとめver1.0_20200501.jpg

「新人のフォロー施策をどんな観点で考えればいいのだろう」
「今人事の私は何を考えるといいのだろう、何が新人にできるだろう」
「オンライン研修が中心だけど、どうすれば効果的な学びにつながるのだろう」

という方は、以下URLよりお問合せください。
弊社より資料をお送り致します。※①②両方の資料をお送りいたします。

▼情報提供を希望される方はこちらから]]>
Fri, 01 May 2020 15:32:09 +0900