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事例

【事例：新入社員研修】アサヒグループ様Vo.3「今の新人」が腹落ちする『新人社員研修ロケットスタート』は、まさに探していた内容だった

株式会社ビヨンド

③アサヒグループの熱き「人」への想い。そこにビヨンドはどう併走したか？

●人事のマネジメントサイクルを支えるアサヒグループの強み

Asahiグループ様(以降A)：林
村瀬さんのような人がいると、結果的に人が育ちやすくなると思いますね。

客観的に見ても弊社の人事は新人に寄り添っているなあと感じます。
導入研修だけではなく、配属される前のアプローチもそうですし、またその後のブラザーシスター制度も内製で作り込んでいます。人事は、採用、育成、配置という人事のマネジメントサイクルを繋げることを意識しています。

Beyond(以降B)：
それは素晴らしい取り組みですね。
もう少し教えてください。

A：林
元々は、「新人の配置にあたって、彼らの適性と想い、そして会社の期待という観点をあわせて、それらをより高い確率で反映させるためにはどうすればよいか」という問いから始まりました。
私たちは内定式のところから、彼らの想いを聞いていますし、よい部分も課題になりそうな部分も見ています。
導入研修の期間だけでなく、その後、各所の総務担当にも様子を確認したりもしています。そのうえで配置を考えるという取り組みを10年くらい前からやっています。

B：
聞くと当たり前にも聞こえますが、各所の人事や総務の担当が連携を取り合うことは、他社からは「実際には難しい」との声も聞きます。
御社はなぜそれが当たり前にできるのでしょうか。

A：林
それは、アサヒグループの特徴かもしれません。みんなアサヒビール好きですしね（笑）。地区の総務担当や人事たちが普通にコミュニケーションを取れる人間関係が出来上がっているので、何かあったときにもすぐ聞けるんです。
情報交換も出来るし、現場で働く人の話も入ってきます。
ひょっとしたら、人事が誰も偉そうにしていないというのもあるかもしれませんね。

A：村瀬
ビール社の場合は、人事が関わるのはグループ合同研修の1週間、そしてビール社での1週間（の研修）。その後は、工場での研修と続きます。
私たち人事は、プログラムの全体設計を行い、現場で実際に運用するのは事業場の総務担当です。現場の人たちに、現場にあわせてカスタマイズして研修をやってもらいます。
そして5月以降は、「心配だった彼は、今どうですか？」みたいに密に状況をやりとりしています。
関係性がよいのも、やはり「みんな飲むのが好き」ということに行きつく気がします（笑）。

B：
人を良く見て寄り添うスタンス。そして、それを支える関係者たちの人間関係。これは、アサヒグループの風土上の強みですね。そしてそれをさらに支えるアサヒビール（笑）。

●ビヨンドは研修を一緒に作りあげてくれた

B：
さて次に、弊社の貴社への関わりについても忌憚のないフィードバックをお聞かせください。

A：林
ビヨンドさんからは、担当される研修だけでなく全体のプログラムに対する助言をたくさんもらえました。
また『振り返りシート』はよかったですね。
毎日、シートにもとづき振り返りをして、それに対してフィードバックをして最後まで同じメッセージを伝え続けるという。
しかも『振り返りシート』の内容には、三原則に加えて私たちの研修中にこだわりたいルールも入れて、カスタマイズして使えてよかったなあと。

A:村瀬さん
今の弊社の課題や私たちが感じていることを踏まえながら、一緒に研修を作り上げていく過程はありがたかったです。
私たちが伝えたい要素をどうやって伝えればよいのか、導入研修全体を見ながらカスタマイズしてもらっているイメージでした。
全体を見てやってくれる会社はなかなかないですし、全体にアドバイスしてくれる会社もないので良かったです。

B：
お役に立ててよかったです。
あくまでも研修は「手段」ですからね。私たちは、目的と全体像をお客様と一緒に考え、そこに向けて手段としての研修をどう活用するかということが大事だと思っているんです。
今後も、一緒に知恵を出させてください！
さて、最後に人事としてこれからアサヒグループで大事にしていきたいことをお聞かせください。

●すべては「AGP（Asahi Group Philosophy）」につながっている

A：林
これからの時代、新人も女性も外国の方もまさにダイバーシティだと思います。

それぞれの価値観を変える必要はありませんが、お互いを受容して理解して、お互いを受け止められるようになってもらうことが大事だと思っています。
そして、これは以前、自分自身がダイバーシティに関わっていたときの上司が言っていた言葉なのですが、「ヘルシーコンフリクトが起きること」、まさに心理的安全性ということだと思いますが、それが組織として望ましい状態なのかなと考えています。そして、社員が自分のキャリアを自分自身で考え自分で行動するというように、「自立を促す」ことが大事だと思っています。
その際に、アサヒグループとして大事にしている「AGP（Asahi Group Philosophy）」に基づいて考えられるようになってほしいですね。
私たちは、それを押し付けではなくて、それにつながる場や機会を提供することが役割だと思っています。