ある製薬会社様での、新人の育成担当者（育成リーダー）向けの施策事例をご紹介します。


本日は、7月の研修から4ヵ月、間をあけてのフォロープログラム、『ビヨンド 新人育成リーダー向け研修 ブースト・ロケット＋（プラス）』の実施でした。

育成リーダー（新人育成担当者）が全国から集まり、互いの新人育成の現状や課題を共有する中から「新人育成のヒントや自身の育成リーダーとしての成長課題」を発見するプログラムでした。

今回は私自身が、研修プログラムを運営するサポーター（講師）として関わり、その中でとても嬉しい瞬間があったためそれをみなさんにもシェアしたいと思い、このエントリを書いています。

もともとの支援の経緯は・・・

このお客様。
昨年は、某大手研修会社による2回の研修を実施されたそう。

しかしそれにも関わらず、育成リーダーが「新人に対してどう関わっていいかわからない」とか「育成することに不安がある」という状態のため「これを解決したい！」というご相談が、ご支援の始まりでした。

初回の研修は、新人配属前の『ビヨンド 新人育成リーダー向け研修 ブースト・ロケット』

初回の研修は、新人の配属前の7月に実施しました。

その場では、「育成リーダーとして新人を育成するとはどういうことか？」を多面的に学習し、実践的な育成計画を立案してもらいました。

そして、研修の後半には育成対象者である新人も参加してもらい「OJTのキックオフミーティング」を開催。

「新人を育成することは初めて」という育成リーダーたちが新人との対話をリードし、それぞれが「こう育てたい！」「こう育ちたい！」という想いを交換しあっていたのが印象的でした。

なお私たちは、研修だけでは課題は解決されないと考えています。

そこでお客様の業務プロセスの中に研修をきっかけとする「育成の仕組み」を導入していただき、その仕組みに添った育成をその後に現場で実施してもらいました。

そこから4ヵ月経過後の、今回の研修でした。

真剣に育成に向き合うからこそ、たくさん悩む育成リーダー

今回も参加してくれた職場のエースでもある育成リーダーたちは自身のプレイヤー業務で成果を上げながらも、この4ヵ月新人にしっかりと関わってきました。

その過程で色々な悩みも出ました。

• どのようにしたら新人の現状が把握できるか
• やる気のある新人がゆえに、営業からオフィスに戻ってくる時間が遅い。そこから内勤業務を行うためこのままだと体を壊さないか心配
• やや性格に癖がある新人。本人に自覚がないがそれをどう直してもらえばよいか
• 色々な人が新人に関わってくれるのはよいが、一方で新人が混乱している様子。どうすればよいか
• 部署全体で新人を育てる雰囲気が万全ではない
• 仕事の優先順位のつけさせ方はどうすればよいか
• 報連相がまだ十分ではない
• 社員として「どうなったら役に立つ人材になっているといえるのか」があいまいな部分がある
• 自分の余裕のなさを悟られて、新人が遠慮してしまっているように思える
• などなど。
• 初回の研修実施時とは違い、実際に新人の育成が始まったからこそ悩みもリアルなものでした。

そしてこれらについては、前回の研修の内容も紐解きつつ、真剣に解決策をディスカッションしました。

そして、育成リーダーは「一皮むける」

もちろん悩ましいことばかりではありません。

「育成に関わる中で、仕事の目的や全体像を説明することになるため仕事を俯瞰的に見られるようになった」
という、育成経験を通じて自身の仕事力の向上を感じている育成リーダー。

「自分がこだわって言い続けた"謙虚さの大事さ"が新人に伝わっていたのが嬉しい」
という、人の成長に関わる喜びを感じたという育成リーダー。

「よかれと思って新人に丁寧に教えていたが、ときとして新人が吸収しきれず逆に困らせていたことがあった」
という、「自分が思っている自分と新人が思っている自分のギャップ」に気づくことができた育成リーダー。

また研修のディスカッションにおいて「新人にいろいろ言うからこそ、自分自身がそれを率先してやらねばならないと思っている」と力説する育成リーダーもいました。

そしてその共有を受けて、他の育成リーダーも刺激を受けたようでした。

それぞれの育成リーダーが、育成というアドオン業務を通じて一皮むけていました。

人事部長の発言にしびれた

夕方近くになり、朝からプログラムをオブザーブされていた人事部長が予定のため退出するとのことで、育成リーダーたちにメッセージをされる機会がありました。

これがしびれました。

（以下、人事部長の発言）---

「先日、新人が今後の抱負を社長はじめ役職者の前で発表する報告会がありましたが、多くの新人が1年後の目標として"自分も新人の育成リーダーになりたい"と言ってくれました。

みなさん大変だとは思いますが、本当に一生懸命やってくれていると思います。だからこその、この新人たちの言葉だと思います。

なお、社長からも"育成リーダーのみなさんに、よくやってくれていてありがとう"と伝えてほしい、とのことでした。

私からはみなさんに一つだけお願いがあります。それは新人育成に関わっていると色々困ることもあると思いますが"とにかく一人で悩まないでほしい"ということです。

困ったら、周囲の上司や先輩たちに相談をして悩まずに考えてください。当然私に直接相談してくれてもいいです。」

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育成リーダーに育てられた新人の多くが「今度は自分が育成リーダーになりたい」と言ったこと。

これはすごいことだと思います。

「育てられたことに感謝している。だから自分も人を育てたい」

こう感じた人が増え、人を育て、そしてその育てられた人がまた人を育てる・・・

忙しい業務の中でも人を育てたいと思う。

そして人を育てる役割をもつ人が憧れの存在になる。

このお客様企業では、育成リーダーを起点とした『育成の連鎖』が始まったのです。

これがやがて「組織で人を育て、育てられるのが当たり前」という『育成の風土づくり』へとつながっていきます。

ビヨンドは『成長エンジン』の創出を支援します

今回の事例のようにビヨンドは、企業の内部に、意図的・計画的に人が育つメカニズム（※）を創出することを強みにしています。

（※）これをビヨンドは『成長エンジン』と呼称します

まさにその胎動が感じられた瞬間でした。

私たちは、さらにサービスをブラッシュアップして世界中にビヨンドする人や組織を増やしていきます！

お客様とともに成長していくことが私たちの喜びです。